« Entreprendre autrement pour sauver l’emploi » : voilà ce qui pourrait définir le projet de loiporté par Benoit Hamon, Ministre de l’économie sociale et solidaire (ESS) et de la consommation.

Présenté en Conseil des Ministres le 24 juillet dernier, ce projet est désormais en première lecture au Sénat.

Parmi les dispositions de ce texte, deux articles concernent la transmission de l’entreprise à ses salariés.

 I. Le dispositif

Le projet de loi propose d’instituer une information préalable des salariés, sur l’intention de vendre du cédant, deux mois avant d’accepter l’offre d’acquisition d’un tiers. La notification peut se faire par tout moyen, y compris par voie d’affichage dans l’entreprise.

L’obligation concerne les cessions de fonds de commerce ainsi que les cessions d’une participation supérieure à 50% du capital. Ne sont pas concernées les entreprises dont des ayant-droits peuvent prétendre au rachat, et les entreprises en procédure collective.

Une fois l’offre d’acquisition faite par les salariés, le cédant reste toutefois libre de choisir l’offre qui lui convient le mieux. La procédure devra être répétée si la cession à un tiers intervient au-delà d’un délai de deux ans à compter de l’expiration du délai de deux mois.

I.2 Une sanction lourde de conséquences : la nullité.

Le défaut de notification aux salariés, de l’intention de vendre, est sanctionnée par la nullité de la cession ultérieure. Cette nullité doit être demandée par les salariés au juge, qui n’est pas tenu de la prononcer. Elle est laissée à son appréciation.

II. Les réserves

II.1 Le délai : irréaliste pour pouvoir prendre une telle décision

Le délai de deux mois pour permettre aux salariés de déposer une offre est, dans les faits, est irréaliste pour pouvoir prendre une décision de manière éclairée. Lors d’une cession d’entreprise, des questions importantes doivent être abordées telles que celles du financement, des acteurs principaux de la reprise, de la consistance des actifs et du passif de la société, du portefeuille clients, etc…

La précipitation de la décision ou de l’absence de décision risque alors de créer, pour les salariés, une profonde déception, voire une frustration de ne pas pouvoir présenter une offre aboutie, et susceptible d’être acceptée.

II.2 Une mesure difficilement conciliable avec la nécessaire confidentialité attachée à la cession d’entreprise.

Ce projet de loi s’invite dans un univers éminemment contractuel, où la liberté de la négociation règne. Si l’acquisition de la société par les salariés se présente comme une opportunité pour un cédant qui ne trouve pas de repreneur, la cession est un processus entouré d’une grande confidentialité pour des raisons notamment :

  • de concurrence
  • de relations avec des fournisseurs et organismes financiers
  • de climat général de l’entreprise à l’égard de ses salariés, de son organisation

Or, la confidentialité d’une telle opération est en général l’une des clés du succès de l’opération, raison pour laquelle tous les intervenants qui participent à cette opération sont pour la plupart tenue par des règles déontologiques strictes de secret professionnel.

II.3 Les salariés comme acteurs de la reprise : le risque de déstabilisation

Au-delà de l’exigence de confidentialité, survient le risque de l’éventuelle déstabilisation des salariés à l’occasion de la divulgation de la simple intention de vendre.

Le fonctionnement performant d’une entreprise repose sur une organisation de l’information portée à la connaissance de tous ses acteurs et notamment des salariés.

Pour examiner la question d’une éventuelle acquisition et avant même de répondre, les salariés devront donc être informés de la totalité des données de l’entreprise, ce qui est tout à fait normal dans l’hypothèse d’un projet d’acquisition. Ceci pourrait notamment porter sur des informations qui présentent dans une entreprise des caractères individuels, notamment les rémunérations, les classifications, l’organisation du travail, parfois, des données commerciales par client, par fournisseur, etc…

La divulgation de cette information, et même si elle demeure confidentielle pour les destinataires, présente un grave risque de déstabilisation de l’organisation, quelle que soit la décision des salariés. Cette déstabilisation peut provoquer des dissensions réduisant à néant l’efficacité de l’organisation dans l’entreprise et partant, le projet d’acquisition par un tiers et immédiatement, la valeur même de l’entreprise.

II.4 La question de la valeur

Dans un projet de transmission se pose en effet la question de la valorisation. Les salariés consultés sur l’intention de reprise n’auront, en tout état de cause, pas le temps suffisant pour réunir l’ensemble des données nécessaires permettant de procéder à une valorisation documentée, et qui demeure pourtant au centre d’un projet de cession d’entreprise.

II.5 Une méconnaissance du principe de l’entreprise

En outre, ce projet de loi interpelle sur le sens des réalités du législateur à l’égard de l’entreprise.

En effet, l’entreprise organise des moyens humains et matériels dans l’objectif de création de richesse individuelle, et partant : collective. La posture politique, tendant à considérer l’entreprise comme organisée pour la préservation ou la création d’emplois, est vraisemblablement une perspective à rebours des fondements même de l’entreprise.

L’entreprise est constituée en vue de produire des richesses et à cette fin, elle met en place une organisation performante qui peut reposer notamment sur la création d’emplois. La création d’emplois est donc un moyen pour créer ces richesses et le fruit d’une organisation prospère. Ce projet manifeste donc une confusion entre la fin et les moyens : la méprise sur la finalité de l’entreprise risque de compromettre à terme l’emploi, et partant l’avenir des salariés concernés, qui est pourtant l’objectif initial de la loi.

II.6 une méconnaissance du risque de chef d’entreprise

Enfin, la méconnaissance du principe même de l’entreprise parait manifester une méconnaissance des qualités requises pour conduire une entreprise. Requiert-on les mêmes qualités d’un salarié et d’un chef d’entreprise ? Le salarié est-il à même de prendre les risques du chef d’entreprise sur ses biens propres ou sur sa rémunération ? Dans nombre de TPE/PME, la rémunération du chef d’entreprise est la variable d’ajustement qui permet de maintenir les salaires. Les salariés sont-ils prêts à entendre ce langage de chef d’entreprise ?